来期のウエダ本社の展開から、改革が生まれる？

その合間をぬって、毎日一件づつは、外部とのミーティングもあったので、一週間ずっと誰かと話していた感じです。

又お前がやるの？という突っ込みも来そうですが、実は営業全体を見るという役割は初めてです。

と言ってもプレイングマネージャーで売りに回るという事ではないのですが、営業変革をする為に私が行ってきた活動が、なかなか本業と繋がらないので、そこを繋げる事と、任すという事が実質放置になっていた所を、一つ一つ言葉や対応など、基本の擦り合わせを行っていくのが目的です。

又、会社の方向を推し進めていく上では、どうしても若手を登用していかなくてはなりませんが、かと言って、そこに向かえないベテランは駄目というのではなく、それぞれの役割が違って、その役割でそれぞれの能力を発揮してもらわないといけません。
そう考えると、一旦、私が全体を仕切る形でバランスを取り、構成して行く必要もありました。

お盆の間に、各チームでの目標、やるべき事、責任というものと、各自の役割を作って皆に配り、それに基づいて面談をしたのですが、若手の抜擢や、リーダーの降格についても、皆、理解を示してくれている思います。

別に降格と言っても、リーダーとしての役割ができていないので、再度、降りて自分の事をしっかり磨き、成長して、又、リーダーや役員、はては社長を目指せばいいのだし、別にリーダーや社長が偉いのではなく、役割であって、それに向いていなければ、そこでメンツに拘って踏ん張っているよりも、自分の力を発揮できる所で頑張った方が、本人にとってもいいのです。

今は、そういう事も理解してくれるメンバーであり、ただただ一所懸命やろうとしてくれる人ばかりですので、それだけに、しっかりとした方向づけと、組織力、そしてその実行で、会社を通しての人間力向上を図りたいと思います。

ウエダ本社では、働く環境を改革していこうと、女性の働き方も研究していたり、障がい者雇用という問題も、京都ショコラボ立ち上げなどにも協力しながら、関わっていこうとしてますが、こういう問題も、同じ線上にあって、皆、それぞれが自分の役割を発揮する組織、社会を目指す事なのです。

女性の幹部、役員の比率を、いつまでに何十パーセントにするという法律を決めるという話になっていってますが、制度や法律で規制していっても、かえって本質をゆがめる事にならないかが懸念されます。

来期、一人一人の役割から、能力を発揮できる組織に向けていけるか？

そこに向かえればウエダ本社の存在価値は発揮され、働く環境の改革に向かっていける体制が作れると思います。

日本の職場環境の改革に向けても、来期のウエダ本社の動向は目が離せません（笑）