学習する組織を身近で学ぶ

著者の小田理一郎さんご本人がファシリテーターという貴重なセミナーでしたが、６００ページにも及ぶ原作よりは、かなり平易に書いたと言われる入門編との事ですので、原作に向かえなかった私にも分かりやすく、今後、本でも勉強させて頂こうと思います。

そもそも「学習する組織」とは、目的に向けて効果的に行動するために、集団としての意識と能力を継続的に高め、伸ばし続ける組織と定義づけられたものですが、”社会の公器として企業価値を創り続けるとともに、その存在そのものを社員や地域コミュニティにとって価値あるものにしようと努力し続ける組織”との事ですので、正に、私にとってもドンズバの考えです。

しかし、学習とは本来、単に”わかる”だけではなく、繰り返しの練習を通じて”できる”様になることを指している、とある様に、組織としてできるようになるには？ということですので、これは長い道のりを紆余曲折を経ながら、向かって行くものだと思いますし、それこそ、学習する組織にならないと進められないと思うと、この題名は、本当に深いと思います。

ピーターセンゲ氏は、学習する組織の構造は、志を育成する力、複雑性を理解する力、共創的に対話するの三つの中核的な学習能力と、それぞれを構成する、自己マスタリー、共有ビジョン、システム思考、メンタル・モデル、チーム学習の五つのディシプリンという概念で体系化していますが、その最初の、自己マスタリー、皆で共有ビジョンを作る所から、できていないなあと感じました。

社長のビジションは個人ビジョンに過ぎないという、セミナーでの小田さんの言葉が刺さりましたが、皆に、どんな事が心が震えるか？という問いかけから考え、ビジョンを共有していきたいと思います。

今週は和えるgojo店のメンバー３人と会っていましたが、お店は休みの日でした。

月に２度は、休みの日に集まり、一日話したり、一緒に何かを見に行ったりして、価値観や、和えるのコンセプトの擦り合わせを図っているそうで、そんな事をサラっと言う、矢島里佳さんは、いつも思いますが、共有ビジョンを作って、外部の人を含めて巻き込んでいく力が素晴らしいと思います。

今や大活躍の彼女は、京都での展開は私が起点となったといつも言ってくれるのですが、そんな”’縁”を感じる様な事も有って、今後又、近い所で展開していけそうですので、その辺りも学ばせてもらいたいと思います。

猫も杓子も働き方改革と唱える時代ですが、本当に有効なものにするには、学習する組織になっていかないといけないと思います。
その、チーム学習する手法としてダイアログが重要ですが、その辺りも含めて、元々小田さんを紹介してくれたミラツクの西村さんがコーディネートしてくれる、今年の京都流議定書三日目に詰め込まれてますので、今年は、本質的な働き方変革、風土改革、を目指しておられる企業関係者には、三日目の８月６日にも是非お越し頂きたいと思います。